Co chcete vědět o manažerské supervizi, ale bojíte se zeptat

Jak se manažerská supervize liší od té běžné, co by měl splňovat dobrý supervizor, jaké metody práce se využívají při manažerské supervizi a komu je vlastně určena? Na to jsme se zeptali Mgr. Bc. Veroniky Benešové, Ph.D., MBA, koučky, supervizorky a mediátorky.

Text: Ing. Petra Cibulková,
šéfredaktorka časopisu Sociální služby

První otázkou jen osvěžíme čtenářům paměť a připomeneme, co je to supervize.

Supervize je proces, při kterém pracovníci díky odborníkovi pracují sami na sobě, na svém zlepšení. Své supervize mám zaměřené např. i na psychosomatiku, psychohygienu, protože všechny oblasti se svým způsobem prolínají. Nicméně obecně by supervize měla pracovníkům sloužit k tomu, aby byli v práci lepší, lépe se jim dařilo, byli úspěšnější, aby jim v práci bylo dobře a nedocházelo k časté fluktuaci, a pokud už by k ní docházelo, tak k té přirozené. Vlastně aby si díky supervizi de facto uvědomili, zda je práce, kterou vykonávají, adekvátní, či nikoli. 

Čím se tedy liší manažerská supervize od té běžné?

Manažerská supervize, jak tomu říkám já, je vyšší „level“ supervizních setkání, resp. v jakémkoli zařízení je ideální, když u zaměstnanců probíhá supervize a zároveň u managementu supervize manažerská. Je fajn, když mezi zaměstnanci a manažery probíhá určitá mediace tak, aby celá organizace fungovala v jakémsi kontinuu. Manažerská supervize je tedy proces, při kterém vedoucí pracovníci, manažeři využívají odbornou podporu supervizora (ale může to být i kouč), aby zlepšili své schopnosti, efektivitu a pohodu při práci. Manažerská supervize je hodně zaměřená na reflexi manažerské praxe, řešení problému, zvyšování kompetencí i prevenci syndromu vyhoření, měla by tam mít i trochu „koučovacího tahu na branku“. 

Takzvaná běžná supervize je tedy určená spíše zaměstnancům, aby, řekněme, byli schopní reagovat na různé situace v práci, ať již ve vztahu ke kolegům, klientům, či vedení, a nedocházelo k různým střetům? 

Taky. Supervizí existuje několik typů, každopádně to, co zmiňujete, je určitá forma mediace, což je také mým oborem. Mediaci jsem si dostudovala právě z toho důvodu, že jsem zjistila, že komunikuji se zaměstnanci, s top managementem, ale největší podstatou supervize je pak vlastně propojit a dojít k určitému konsensu mezi zaměstnanci a tím vedením. To právě umožňuje např. výcvik v mediacích. Ale obecně se manažerská supervize od běžné supervize liší hlavně zaměřením na specifické potřeby manažerského týmu, tzn. zatímco běžná supervize se může orientovat na podporu jednotlivce nebo týmu, např. právě v sociálních a zdravotních službách, ve vzdělávání, tak manažerská je přímo cílená na vedoucí pracovníky a jejich úkoly spojené s vedením, rozhodováním a odpovědností. 

Kdo může manažerskou supervizi provádět? Musí k tomu mít supervizor speciální kvalifikaci?

Manažerskou supervizi může bohužel provádět kdokoli. Říkám bohužel, protože je to volná činnost a vy se můžete stát supervizorem, pokud máte nějaké humanitní vzdělání. S tím, že provádět supervizi by měl ale správně kvalifikovaný supervizor s určitými odbornými znalostmi, zkušenostmi, a to nejen v supervizi, ale i v oblasti managementu a leadershipu, protože pokud dělám manažerskou supervizi, měla by mít samozřejmě nějakou úroveň. Člověk, který vykonává manažerskou supervizi, by měl rozumět specifickým výzvám manažerské role, měl by být schopen manažery podpořit při řešení náročných situací a strategických rozhodnutí obecně. 

Pokud bych si já objednávala manažerského supervizora, za prvé bych požadovala vzdělání a certifikaci, odpovídající vzdělání v oblasti supervize nebo psychologie, koučování nebo obecně příbuzných oborů s tím, že v Česku je ideální absolvovat akreditovaný výcvik v oblasti supervize nebo koučinku, ovšem ne 10hodinové kurzy. Ideální je také specializace na manažerskou supervizi nebo koučink, což je např. program MBA, kde se zaměřují na strategické plány tak, aby byl supervizor schopný manažery dobře podpořit. 

Za druhé bych si všímala, jaké má daný supervizor zkušenosti, tzn. požadovala bych praktické zkušenosti s vedením lidí, aby uměl řídit organizaci, znal práci manažerského týmu, aby dokázal pochopit kontext potřeby klienta, nejen potřeby zaměstnanců, a aby měl v ideálním případě několik let praxe s poskytovanou supervizí. Nemyslím si, že je nutné, aby měl supervizor praxi z toho daného oboru, naopak je to někdy kontraproduktivní, supervizor může být totiž emočně zainteresován. Dávala bych si ale pozor na čerstvé absolventy. 

Za třetí bych vyžadovala kompetence, tzn. aby byl supervizor empatický, uměl naslouchat, měl analytické myšlení, uměl vést jak dialog, tak monolog. Supervize jsou v některých případech obtížné kvůli tomu, než se zaměstnanci otevřou, než zjistí, o čem supervize je, mají strach, tzn. je nutné umět dát manažerovi zpětnou vazbu, podporovat rozhodovací procesy, umět je vysvětlit, ale i nadhodit. Supervizora je důležité vybírat i s ohledem na metody supervize a koučinku, je důležité umět tyto metody používat. Samozřejmě v neposlední řadě musím zmínit etický přístup. Neméně podstatnou roli při výběru supervizora hraje i osobní integrita a autorita supervizora, musí vám dotyčný takříkajíc sedět, abyste byli schopni mu naslouchat. 

Teď víme, jakou kvalifikaci by měl supervizor mít. Podle čeho ještě poznám dobrého supervizora?

Dobrý supervizor je profesionál, který dokáže vytvořit, a to je podle mého to podstatné, bezpečné a důvěrné prostředí, kde manažer nebo i tým mohou otevřeně reflektovat svoje problémy, zlepšovat svoje dovednosti, nalézt řešení v náročných situacích. Zároveň dobrý supervizor kombinuje odborné znalosti, osobnostní kvality a profesionální zkušenosti. 

Zvou si vás spíše manažeři, kteří mají problémy v týmu, nebo naopak ti, kteří chtějí v týmu takříkajíc udržet dobrého ducha? 

Obojí. Když mě někdo kontaktuje, tak je to jednak kvůli tomu, že musí dané zařízení splnit podmínky zákona (viz vyhláška č. 505/2006 Sb.), tzn. je to na doporučení zákona. Za druhé kvůli tomu, že se v zařízení něco děje – ať je to špatná komunikace, stěžování v týmu, či velká fluktuace, je to tedy na objednávku. Anebo je to z důvodu právě prevence, mají se supervizí dobrou zkušenost, nebo nemají žádnou a chtěli by supervizi vyzkoušet. Za čtvrté také na doporučení, tedy že na daného supervizora dostanou dobrou referenci. A přidala bych i za páté, to jsou případy, kdy je zaměstnavatel natolik osvícený, že supervizi vnímá jako benefit pro své zaměstnance, chce jim poskytovat psychologickou podporu, psychohygienu. Supervize mohou být individuální i skupinové, když se v zařízení vyskytne nějaký problém, včlení se do setkání i trochu té mediace (např. v případě, že se spolu dvě kolegyně nepohodnou). 

Vnímáte, že by měli lidé v České republice problém otevřít se supervizorovi? I s ohledem třeba na to, že zaměstnanci bývají skeptičtí a nechtějí sdělovat příliš informací, aby se nedostaly k vedení a nebyly použity proti nim. 

Ochrana soukromí by měla být zachována vždy. Do zařízení přijíždím s tím, a vedení to na rovinu oznamuji, že si nedovolím cokoli ze supervizního setkání sdělovat, i kdyby ve vedení byli moji kamarádi. Supervize mě živí a já si nemůžu dovolit špatné reference. Veškeré výstupy ze supervize jsou vždy na základě toho, že se ten tým na výstupu předem shodl. Pokud zaměstnanci nechtějí konkrétní výstup ze supervize sdělit, zapisuji pouze obecné formulace, např. že se řešily komunikační techniky. Vždy se tedy s týmem domluvím, co chtějí, abych sdělila dál. Pokud se teď budu soustředit na obecnou supervizi, tak manažer by měl být rád, že mezi jeho podřízenými je klid a nepotřebuje vědět, za jakou cenu bylo klidu dosaženo nebo co se tam děje. Naopak na manažerské supervizi se ukazují slabé i silné stránky, „tah na branku“, popis konkrétních problémů, analýza příčin a důsledků, využívá se sebereflexe. Manažerská supervize je o tom, že top manažeři spolu potřebují komunikovat a spolupracovat tak, aby zařízení dál posouvali. Zaměstnanecká supervize je na jiné úrovni. 

Kolik supervizí ročně doporučujete?

V ideálním případě by měla supervize v zařízení proběhnout alespoň 4krát do roka, pokud chtějí docílit výsledků – na začátku roku, před prázdninami, po prázdninách a před Vánocemi, kopírují 4 riziková období jaro, léto, podzim, zima. Manažerskou supervizi doporučuji 6krát do roka, potřebují být jednotní, stanovit si cíle tak, aby hovořili ve stejném duchu směrem dolů. Pokud nemají procesy, cíle dobře nastavené nahoře, dole se jim tým rozpadá.

Několikrát jste zmínila koučink. V poslední době mi přijde, že koučem se stává každý druhý. Je tedy potřeba oddělovat manažerskou supervizi od koučinku? 

Bohužel je to tak. Myslím si, že i to je důvod, proč mají někdy lidé k supervizi i koučinku až odpor, mají třeba špatnou zkušenost s někým, kdo supervizi, koučink nebo i manažerskou supervizi nevedl odborně tak, jak by měl. Na druhou stranu říkám, že i dobrá kartářka lidi někam posune. Otázkou ale je, že koučink i supervize je o dlouhodobosti, není to jednorázový akt, i když někde při supervizi na objednávku se po prvním setkání může stát zázrak, ale to opravdu nebývá časté. Je to jako chodit do posilovny, musíte chodit pravidelně, abyste něčeho docílili. I ten mozek potřebuje trénovat, musím mu vštěpovat nějaké zásady a pravidla, pak bude fungovat tak,
jak potřebuju. Kouče tedy může dělat opravdu kdokoli. Na druhou stranu „obdivuji“ každého, kdo manipuluje s lidskou psychikou, aniž by na to měl jakoukoli kvalifikaci. Proto zopakuji, že je potřeba objednávat si supervizora nebo kouče s certifikátem. Uvedu příklad – ve školství, na rozdíl od sociálních služeb, musí supervizor či kouč splňovat 6 let praxe a minimálně 200 hodin výcviku, aby mohl být zařazen do šablon. Do těch škol se díky těmto opatřením neodborník nedostane, přestože samozřejmě nemůžeme u všech odborníků tvrdit, že jsou dobří. V sociálních službách nepožadují nic, stačí se prohlásit supervizorem či koučem a mít volnou činnost. 

Dá se tedy říct, jaká odvětví nejčastěji využívají manažerskou supervizi?

Já osobně vedu supervize nejčastěji ve školství, zdravotnictví, sociální oblasti a pak ve firmách. Musím přiznat, že kvůli tomu, že nabízím mediace, terapie, supervize a koučink, nepracuji asi nikdy tou čistou metodou. Vždy se snažím kombinovat metodu, která je v tu danou chvíli nejvhodnější. Opět ukážu na příměru s posilovnou, pokud chodím do posilovny, musím postupovat podle nějakých zásad. Stejné je to i při koučinku, musí mít své postupné směřování. Jaké metody se využívají při supervizi a manažerské supervizi? Při manažerské supervizi se využívá kombinace několika metod, které manažerům pomáhají reflektovat jejich praxi, při řešení problémů a zároveň posouvat a rozvíjet jejich kompetence. Jedná se o metody, které obecně nazývám flexibilní. Přizpůsobují se té konkrétní situaci a potřebě manažera. Mezi nejčastější přístupy manažerské supervize patří:
– reflexe a analýza situace – popíšu konkrétní problém, analyzuji příčinu a důsledky, následně využiji sebereflexi;
– koučovací metody – využívám otázky zaměřené na řešení (ptám se Co byste udělal jinak? Co byste konkrétně udělal? Jaké máte možnosti?). V rámci tohoto přístupu je i podpora tvorby akčních plánů, konkrétních kroků, jak danou situaci zvládnout. Patří sem i posilování  sebevědomí (vědomí sebe sama), metody pomáhající manažerovi získat větší jistotu ve vlastní schopnosti;
– modelování alternativních řešení – děláme scénáře Co by kdyby, společně probíráme různé možnosti řešení, simulujeme situace, jak rozhodovat, dále sem patří role playing (nácvik konkrétní komunikace nebo jednání, různých otázek, jak na tým apelovat, co jim říkat, jak se konkrétně ptát), můžeme zařadit i příkladový rozhovor se zaměstnancem – jak sedět, jak se tvářit;
– systémové metody – mapuji vztahy, analyzuji systémy, patří sem práce s hodnotami a vizí;
– zpětná vazba – jedná se o konstruktivní reflexi, tzv. benchmarking (porovnávání manažerských postupů s osvědčenými postupy a standardy);
– kreativní techniky – brainstorming, mindmaking, storytelling; 

– techniky na zvládání stresu – zde se zajímám o psychosomatiku, psychohygienu, řadíme sem relaxaci, work-life balance. Tyto techniky se využívají při individuální manažerské supervizi (např. když má manažer problémy se spánkem, zažíváním apod.).

Kde v zahraničí se můžeme inspirovat, co se manažerské supervize týče? A jaký postoj mají Češi?

V zahraničí dobře fungují supervize v rámci koučovacích sezení. Manažeři jsou v zahraničí zvyklí mít své kouče, velké firmy kouče dokonce proplácí. To funguje i v případě velkých firem v Česku (např. síť Alzheimercenter, SeneCura), které přicházejí právě ze zahraničí. V takovýchto zařízeních opravdu koučink či supervize svým zaměstnancům, manažerům zajišťují. Jsou také zvyklí, že při výskytu nějakého problému volají i v mezidobí, kdy není supervize plánována, a vzniklou situaci ihned řeší. 

V České republice se supervize obecně dostala více do povědomí právě s vyhláškou č. 505/2006 Sb., i když na některých vysokých školách se již v této oblasti vzdělávalo dříve, např. v rámci praxí. V důsledku toho, že nebyla po supervizorech vyžadována určitá úroveň vzdělání, došlo k tomu, že se ze supervize bohužel stalo v určitých případech zbytečné 2hodinové povídání nebo kontraproduktivní sezení, kdy supervizor mlčel, neposouval zaměstnance v zařízení dál, sděloval výstupy ze supervizního sezení vedení. Na druhou stranu špatné jméno supervize přináší příležitost dobrému supervizorovi, když dobré jméno má, do zařízení se dostane, a může ukázat, jak má správná supervize probíhat. Pokud chce vedoucí pracovník slyšet drby prostřednictvím supervizora, je to cesta do pekel. 
 

Co by supervize nebo manažerská supervize mohla přinést sociálním službám? 

Manažerská supervize je vhodná pro všechny profese, kde se klade důraz na efektivní vedení lidí, týmovou práci, schopnost řešit náročné situace. Význam supervize stoupá u profesí s vysokou odpovědností, komplexními vztahy a potenciálem konfliktů. Manažerská supervize pomáhá manažerům zlepšit jejich kompetence, předcházet syndromu vyhoření, ale zároveň i podpořit celkovou efektivitu organizace. Zlepším-li kompetence manažera, bude se lépe rozhodovat, bude vědět, jak se zachovat. Manažerská supervize de facto ukotvuje v kompetencích. 

Manažer tedy musí být schopný sebereflexe a přiznat si, že tedy nějaký problém má... 

Většinou manažer, když má problém, tak ho i pocítí, zaměstnanci mu to lidově řečeno dají sežrat, neposouvá se dál. Z toho důvodu si myslím, že manažerské supervize jsou perfektní, ale je nejlepší, když v zařízení probíhají jak supervize týmů, tak i manažerská. Já osobně upřednostňuji, když manažerská supervize probíhá 1krát za měsíc. 

Můžete se čtenáři na závěr sdílet příběh z praxe, kdy byla supervize úspěšná? 

Jednou jsem přijela do řízení, kde byly dvě vedoucí zaměstnankyně a obě se neskutečně trápily, a to kvůli tomu, že ani jedna nechtěla v rámci své práce vykonávat některé činnosti. Jedna tíhla více k administrativě, druhá byla spíše prakticky zaměřená, ale byly zaměstnané na přesně opačné pozici, kde dělaly to, co je vlastně vůbec nebavilo. Zaměstnankyně zaměřená více prakticky měla dělat „papíry“, pracovnice s oblibou administrativy musela nabírat krev. Výsledkem supervize bylo, že jsme zavolaly paní ředitelku, zda by bylo možné, aby se zaměstnankyně na pozicích vyměnily. Obě byly totiž shodou okolností zdravotní sestry a zároveň měly vzdělání v sociální oblasti. Za celou dobu je vůbec nenapadlo jít za paní ředitelkou, bály se říct, že nechtějí dělat tu svoji práci, a ani je nenapadlo, že by ta druhá měla zájem o práci kolegyně. Na další manažerské supervizi byly obě dvě vedoucí pracovnice nadšené, jedna si dělala ty své „papíry“, druhá nabírala krev. Napadne vás možná otázka, proč si to navzájem neřekly. Vy ale nechcete v práci selhat, nechcete říct, že na tu práci nemáte, že vám nejde, a ptát se kolegy/kolegyně, že byste chtěla dělat jeho/její práci. Pak to ještě může v očích toho druhého vypadat, že mu chcete práci vzít. 

Děkuji za rozhovor!