Page 33 - untitled

ášně, emoce a reakce vyvolal návrh Ministerstva práce a soci-álních věcí na úpravu struktury platů ve státní správě. Rád bych se pokusil vysvětlit, že se žádné plošné sni-žování platů o desítky procent, o nichž slýchá-me v médiích, nechystá. Tato vláda se zavázala k jedinému, a to sní-žení celkových výdajů na mzdové prostředky o desetinu. Jestli k tomu šéfové svých kapitol dospějí snížením platů jednomu každému za-městnanci, nebo sníže-ním celkového počtu zaměstnanců, případně kombinací těchto dvou prostředků, je na kaž-dém z nich.

Já navrhuji změnit systém tak, aby umožnil měnit výši platu nejen podle počtu odpra-

covaných let, ale také podle odváděné práce a zvyšování kvaliﬁkace. Dnes používané tabulky jsou v tomto smyslu rigidní, neumožňují přidat lidem s méně lety praxe, na druhou stranu au-tomaticky zajišťují zvyšování příjmů těm, kteří jsou svému zaměstnavateli věrni.A právě v oné automatičnosti vidím největší problém. Dochá-zí tak k nerovnostem, kdy dvě naprosto stejné profese, se stejným výkonem zodpovědností jsou dnes ohodnoceny výrazně jinými platy, a to jen proto, že jeden pracovník ji vykonává pět let a druhý o dvě desetiletí déle. Jestliže chceme umět zaměstnance státní-ho sektoru motivovat, je potřeba kousnout i do onoho kyselého jablka, kterým je současný princip odměňování pracovníků ve státní služ-bě. Návrh je koncipován tak, aby umožňoval efektivnější řízení lidských zdrojů ve státní a ve-řejné správě. Proto rozšiřujeme prostor pro ﬁnanční motivaci zaměstnance.

Jako s druhým zásahem do tarifů pak přichá-zíme s plošným snížením tarifní složky a pře-pracováním způsobu automatického zvyšování platů na základě odpracovaných let. Ministerstvo práce a sociálních věcí počítá ve svém návrhu s rozšířením možnosti osob-ního příplatku v běžných případech z dnešních padesáti až do sta procent platu, v mimořád-ných případech to může být zvýšení až dvou-

setprocentní. Zároveň s tím také rozšiřujeme možnost přiznání osobního příplatku tak, aby byl skutečně běžnou součástí platu. Dnes je podmíněn dlouhodobě nadstandardními vý-kony v práci; nově by se používal právě pro-

to, aby zohlednil délku praxe, kvaliﬁkaci nad rámec běžných poža-davků na danou pozici a v neposlední řadě také přístup k práci kaž-dého jednotlivce. Pevně stanovené mantinely dnešních tarifů příliš prostoru pro motivaci nenabízí, náš návrh s ní naopak počítá. Tato změna je do-provázena další, a to změnou ve způsobu od-měňování podle počtu odpracovaných let. Ná-vrh MPSV, o němž ak-tuálně jednáme, s tou-to možností nepočítá; doba praxe a schopnos-ti zaměstnance by měly být zohledněny ve výši osobního příplatku. Znovu zdůrazňuji, že au-tomatické zvyšování platů podle počtu odpra-covaných let nevede k rozšiřování schopností a dovedností, pouze motivuje k setrvání v úřa-du, a to je potřeba změnit.

Pochopitelně nelze nezmínit výhrady odborů vůči navrženému způsobu odměňování.Vytýka-jí nám, že zaměstnanec bude závislý na libovůli svých nadřízených a výše jeho osobního ohod-nocení na vzájemných sympatiích či antipatiích. Tlak na seriózní hodnocení odvedené práce ovšem budou vytvářet obecně závazná kritéria podle charakteru té které činnosti, toho které-ho úřadu či organizační složky veřejné správy. V tom by měla tkvět úloha odborových orgánů – v případě jakéhokoli nonsensu by měly za-sáhnout. Ze systémového hlediska by ale bylo neseriózní jednání nadřízených nesmyslné. I ve-doucí pracovníci, a to až do úrovně náměstků ministrů, budou hodnoceni a odměňováni po-dle nově nastaveného systému. A byli by sami proti sobě, pokud by kvůli osobním důvodům preferovali méně výkonné zaměstnance, pro-tože by se to v konečném důsledku projevilo i na kvalitě práce jim podřízeného útvaru, a tu-díž i na jejich osobním ohodnocení.